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La formación por competencias: Instrumento para
incrementar la empleabilidad
Fernando
Vargas Zúñiga
1. LA FORMACION ANTE LAS TENDENCIAS ACTUALES.
La globalización, la
rápida sucesión de eventos en el ámbito de la tecnología, la nueva
configuración de la arquitectura empresarial y los impactos en la
organización del trabajo conforman un paquete interesante de tendencias
que vale la pena revisar brevemente.
Globalización: cada vez más, un solo mundo.
La globalización ha
ocasionado que cualquier evento, sin importar el lugar de la tierra en
el que se presente, tenga repercusiones casi inmediatas en todo el
globo. Los acontecimientos económicos, políticos y sociales se asemejan
cada vez más a la "Aldea Global" de McLuhan. Son progresivamente más
tenues las diferencias en la estructura económica; se difunde
rápidamente la información, se eliminan las barreras proteccionistas y
aparecen categorías de "clase mundial". Los países han reconstruido el
paradigma de sus formas de relacionamiento y se asiste a una mayor
integración en lo económico que contrasta con la dispersión geográfica
propia de la nueva forma de producir.
Se ha configurado una
nueva división internacional del trabajo. El capital también se ha
globalizado, de forma que se han localizado en sitios diferentes las
actividades de investigación y desarrollo, diseño y fabricación. Los
productos ya no tienen identidad nacional, la identidad de marca se ha
transnacionalizado.
La ubicación que cada
país tenga en la nueva división internacional va a depender mucho de su
dotación de talento humano, que ya no de sus recursos naturales o de
riqueza material. El mundo ha entrado rápidamente en la era de la
información, esta época se ha caracterizado por una verdadera revolución
en el uso de la información como fuente de desarrollo. Los procesos de
producción, la organización del trabajo, la provisión de servicios y
cada vez más actividades cruciales giran, para su exitosa ejecución, en
torno al manejo de información.
Tal como lo hiciera notar
el escritor mexicano Carlos Fuentes, la globalización se sustenta en
información y la información a su vez, en educación. El conocimiento es
el soporte para la información de modo que se ha convertido junto con
esta, en la base para la generación de riqueza y prosperidad.
Cambio tecnológico o
revolución tecnológica.
Son tan cortas las olas
de cambio tecnológico que no parece aplicable el concepto de revolución
entre una y otra nueva oleada. La revolución tecnológica llegó para
quedarse; así, revolución pierde peso como concepto para describir la
conmoción generada sobre una estructura en reposo.
No obstante, el factor
común en esta etapa de la evolución tecnológica se centra en la
información. Si se trata de caracterizar la gran oleada de cambios
recientes, se encontrará que están asociados en buena medida con el
insospechado avance de las tecnologías de manejo, procesamiento, acceso
y distribución de información. No han pasado aún 60 años después de la
irrupción del computador y se afirma ya que en materia de información se
avanzó más en los años transcurridos luego de la segunda guerra mundial,
que en toda la evolución humana desde el paleolítico hasta la fecha.
Las tecnologías de la
información están irrumpiendo en todos los ámbitos de la vida del
hombre. Por supuesto lo hicieron en la forma como se organiza la
producción y el resultado se ha visto en la operativización de técnicas
de producir más flexibles, cortos ciclos de vida en los productos,
rápida obsolescencia de los mismos, mayor reconocimiento del valor de la
calidad y una ampliación de las actividades asociadas con los servicios,
ante la simplificación de las tareas de producción.
Se ha registrado también
una mayor orientación hacia la satisfacción de necesidades de los
clientes. Las empresas, núcleo de las ventajas competitivas y en muchos
casos transnacionalizadas, han tendido a maximizar la satisfacción de
las necesidades de los consumidores; el acortamiento tecnológico de las
diferencias entre productos ha tendido a ser reemplazado por una mayor
diferenciación en servicio, calidad y accesibilidad.
Estructura
empresarial: reestructuración o aplanamiento.
Ineludible ha sido para
las empresas el efecto de las transformaciones en la tecnología. Los
procesos productivos y la forma de concebir la arquitectura
organizacional han favorecido el acortamiento de distancias entre los
que piensan y los que hacen al punto en que se han transferido muchas
funciones de los niveles altos a los niveles operativos.
En el medio, aquellos
cuyas funciones se resumían en servir de puente entre la base y la alta
gerencia, usualmente movilizando información hacia arriba sobre
resultados y hacia abajo sobre decisiones e instrucciones, son
irremediablemente desplazados por la mayor facilidad de comunicación y
por la nueva organización del trabajo. Los grupos de alto rendimiento
son capaces ahora de fijarse metas y objetivos, de promover sugerencias
y de resolver problemas con más rapidez de la que tendría el tradicional
flujo burocrático.
Así, el tradicional
esquema piramidal de las estructuras organizacionales amplía su base y
reduce su cintura. El achatamiento resultante muestra grupos de
trabajadores con más participación, un mayor nivel de consulta e
interacciones y conduce a la disminución definitiva de la intermediación
propia de los mandos medios.
Ocupaciones y no
puestos de trabajo
El contenido de los
trabajos también ha registrado significativas transformaciones. El
restringido concepto de puesto de trabajo ha dado paso al más amplio y
expresivo concepto de ocupación. Las ocupaciones no corresponden con un
grupo de tareas aglomeradas en operaciones y en funciones; son conjuntos
más abiertos que evocan los conocimientos básicos de un área con la
característica de poder ser transferidos en el ejercicio de varios
empleos.
El paso del puesto de
trabajo a la ocupación bien puede representar el paso del trabajador al
individuo. La organización de los empleos vuelve a tener un peso social
elevado, se trabaja en grupos, se aporta en equipo. Las conductas de
socialización se reivindican y el aislamiento paradójico propio de los
modelos fordistas se supera. El trabajo así visto cambia de la
orientación al esfuerzo por la orientación al cerebro. La empresa
empieza a fomentar un alto contenido de relaciones sociales y las
necesidades para los trabajadores se cualifican. Estas acercan cada vez
más la vida del trabajador a la vida del ciudadano. En este sentido se
registra definitivamente una revalorización del talento humano.
2. TAMBIEN HAY CAMBIOS
EN LA INSTITUCIONALIDAD DE LA FORMACION
La formación, como muchos
otros temas de interés público, fue liderada por el Estado en los
comienzos de su institucionalidad. Sin el ánimo de una enumeración
exhaustiva puede referirse como la entidad más antigua que surgió en el
modelo de instituciones que aún existe, es el SENAI de Brasil (1942),
luego el SENAC también en Brasil (1944), el SENA de Colombia (1957), el
INCE de Venezuela (1959), el INA de Costa Rica (1965) y el INACAP en
Chile (1966). El grupo de instituciones de formación profesional cuenta
también con el INSAFORP de El Salvador, el INFOP de Honduras, el INTECAP
de Guatemala, el INATEC de Nicaragua, INFOTEP de República Dominicana,
el INAFORP de Panamá, el SECAP de Ecuador, el SNPP de Paraguay y el
SENATI del Perú.
El común denominador de
estos esquemas es la existencia de una institución pública (o privada
como SENATI, SENAI y SENAC que tienen hoy orientación del sector
empresarial) ligada a la financiación proveniente de fondos aportados
por los empresarios con base en un porcentaje aplicado al monto de los
salarios pagados (varía entre el 0,5% y el 2%).
Las instituciones tomaron
bajo su responsabilidad el problema de lograr recursos humanos adecuados
a las necesidades de los puestos de trabajo que se creaban como
resultado de las políticas de desarrollo hacia dentro y sustitución de
importaciones, en boga por esos días. Por lo general la composición de
sus juntas directivas fue tripartita, esto es, integradas con
representantes de trabajadores, empresarios y gobierno. Su esquema
inicial de funcionamiento tuvo amplio éxito debido a la relativa
facilidad en la identificación de necesidades de nueva mano de obra en
un contexto de expansión del empleo y relativa estabilidad.
Ya en los años ochenta se
empiezan a atestiguar cambios en la institucionalidad de la formación.
En general los modelos de entidades grandes y únicas empezaron a dar
paso a modelos de múltiples entidades y con esencias más sistémicas en
su concepción y funcionamiento. Se notó también una mayor participación
de instancias gubernamentales asociadas a los Ministerios del Trabajo,
como la Secretaría de Empleo y Formación Profesional en Argentina, la
creación del SENCE en Chile, con rango de subsecretaría, la Dirección
Nacional de Empleo en el Uruguay, la Secretaria de Empleo y Formación
Profesional del Brasil. Su papel es el de orientadores de políticas de
formación no de ejecutores y en el ejercicio de ese papel van dando
cabida a más y más agentes públicos y privados que participan de la
formación en los países.
En general, en muchos
países se han venido conformado diferentes arreglos institucionales los
cuales van desde la prevalencia de instituciones de formación
profesional dependientes del gobierno hasta mecanismos de coordinación
facilitados desde el estado y con la participación de agentes ejecutores
privados.
Pero al lado de esta
maraña institucional han empezado a crecer experiencias de formación
lideradas desde el sector privado por empresarios o por trabajadores.
La formación ha
ampliado su concepción y presencia.
Inició centrada en la
creación de conocimientos, habilidades y destrezas para la vinculación a
un empleo. Ahora, además de haber pasado de un concepto inicialista a
uno de formación continua, ha ampliado su significado y alcances hacia
aspectos como el desarrollo tecnológico y el complejo mundo de las
relaciones laborales.
En el primer caso, muchas
entidades y muchos contenidos de formación se están vinculando a
procesos de innovación tecnológica, apoyando actividades de
investigación aplicada, control de calidad, pruebas y ensayos de
laboratorio y fabricación de prototipos. Se están creando estructuras de
Centros de Formación y Desarrollo Tecnológico en los que los alumnos y
los empresarios concurren y en los que la formación es a la vez
comprobación y verificación.
En el segundo caso, la
formación se toma cada vez más en cuenta en las complejas relaciones
laborales y forma parte de la negociación colectiva al igual que los
temas de higiene y salud ocupacional, remuneración y seguridad social.
Para responder a la
rapidez con que los cambios están afectando el mundo de trabajo, la
formación esta acudiendo a nuevos enfoques de la calificación laboral.
La nueva configuración de las ocupaciones y los drásticos ajustes en las
formas de trabajo y en los procesos productivos han ocasionado el
nacimiento de nuevas exigencias hacia los trabajadores. Muchas de estas
no existían antes, en presencia de los rígidos modelos basados en la
organización científica del trabajo.
Ahora la formación debe
buscar la generación de competencias en los trabajadores no la simple
conjunción de habilidades, destrezas y conocimientos. La configuración
adquirida por las ocupaciones exige a los trabajadores un más amplio
rango de capacidades que involucran no solo conocimientos y habilidades
sino también la comprensión de lo que están haciendo. Paulatinamente se
piden más competencias de contenido social asociadas a la comunicación,
capacidad de dialogo, capacidad de negociación, pensamiento asertivo y
facilidad para plantear y resolver problemas.
La Formación hasta hace
poco tratada y concebida como un tema aislado, se vincula
progresivamente en nuestros días al paquete complejo de las relaciones
laborales y forma parte en las negociaciones colectivas de igual a igual
con temas como la seguridad en el trabajo, la fijación de
remuneraciones, la salud ocupacional, bienestar al personal, etc.
Se esta reconociendo la
necesidad de formar trabajadores competentes no de cualificar
trabajadores. Esta sutil diferencia evoca un conjunto de competencias
(capacidad de ejecutar un trabajo) nuevas que además pueden transferirse
de un empleo a otro disminuyendo el riesgo de obsolescencia y mejorando
por tanto la empleabilidad.
3. LA FORMACION POR COMPETENCIAS Y LA EMPLEABILIDAD
Los tradicionales
esquemas organizativos y conceptuales de la formación profesional han
sido rebasados por las nuevas tendencias de la organización del trabajo,
el surgimiento de nuevas demandas hacia los trabajadores y el nuevo
papel que juegan, ante la formación, los actores sociales.
La posibilidad de que el
empleo se convierta en un medio de mejorar las condiciones de vida de
los países y favorezca su inserción en la economía mundial, modernizando
sus economías locales, ampliando la calidad y oferta de bienes y
servicios disponibles y promoviendo el desarrollo, se juega en buena
medida con la actualización de los sistemas de formación profesional.
Disponer de trabajadores
adecuados, competitivos y competentes, con los conocimientos,
habilidades y comprensión necesarios para ejercer sus empleos está muy
ligado a la modernización de la formación profesional.
Modernizar los
programas: Hacia la formación por competencias.
Muchos programas de
formación actualmente utilizados están obsoletos o son anticuados en su
concepción. En el fondo, los nuevos programas de formación deben
comportar transformaciones en su estructura que tiende a ser de
carácter modular, en sus contenidos que se mueven hacia conceptos
de amplio espectro y de fortalecimiento de principios básicos y
finalmente, en sus formas de entrega que comportan nuevas
estrategias pedagógicas para el proceso de aprendizaje.
La rapidez del cambio en
los contenidos de las ocupaciones así como la necesidad de profundizar
en nuevas habilidades, han facilitado el nacimiento de una nueva
concepción de la formación profesional centrada más en ocupaciones,
ampliamente definidas, que en puestos de trabajo y orientada hacia el
desarrollo de competencias laborales.
También, la actividad
pedagógica, las metodologías de formación y la gestión educativa, han
cambiado y están aprovechando decididamente las ventajas de la
informática y el potencial que se abre con un nuevo papel que pueden
jugar los instructores.
Hay que definir
parámetros estratégicos para la empresa y las ocupaciones, no
descripciones detalladas de tareas. Al trabajador debe enfocársele hacia
el desarrollo de su capacidad de aprender. De este modo podrá ejecutar
su trabajo sin que se le deba decir exactamente cada paso de lo que se
debe hacer. Así, el trabajador calificado es el eje de la estrategia de
competitividad.
La formación basada en
competencias parte de reconocer todos los cambios y necesidades
descritos. Se acerca más a la realidad del desempeño ocupacional
requerido por los trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la
eficiencia en el desempeño, permitiendo trabajadores más integrales,
conocedores de su papel en la organización, capaces de aportar, con
formación de base amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus
conocimientos.
El concepto de
competencia laboral envuelve una capacidad comprobada de realizar un
trabajo en el contexto de una ocupación. Implica no solo disponer de los
conocimientos y habilidades, hasta ahora concebidos como
suficientes en los procesos de aprendizaje para el trabajo, ya que
define la importancia de la comprensión de lo que se hace y
conforma un conjunto de estos tres elementos totalmente articulados.
Formar por competencias
implica "ir más allá", sobrepasar la mera definición de tareas, ir hasta
las funciones y los roles. Facilitar que el individuo conozca los
objetivos y lo que se espera de el.
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